开除员工的规章(员工违规开除通知书)

前言: 很多职场人从来不把劳动法当作一项技能,一遇到事,瞬间就傻。还有部分职场人,什么事都不做,只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工,他们现在已经把每天视...

前言:

很多职场人从来不把劳动法当作一项技能,一遇到事,瞬间就傻。还有部分职场人,什么事都不做,只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工,他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人,请问问自己,在没遇到裁员前,自己做过些什么?

希望各位每天哪怕花5分钟在“互联网坊间八卦”上学一点点职场技能,看一个劳动案例,笔者就可以肯定,你足以干掉80%混日子的职场人了。

近日,据企查查披露的判决书显示。上诉人张x因与被上诉人杭州海康威视数字技术股份有限公司重庆分公司(简称海康威视重庆分公司)劳动合同纠纷一案,不服重庆市渝中区人民法院(2020)渝0103民初26572号民事判决,向重庆市第五中级人民法院提起上诉。该案现已审理终结。

原告方诉求事实和理由:

一、一审法院简单以张x绩效考核被公司单方评定为“待提升”或“不合格”就认定公司对张x的调岗行为合法违背了法律规定,系事实认定错误。

二、一审法院认定公司因张x“旷工”而与其解除劳动合同符合法律规定系认定事实错误。因张x在公司作出调岗通知后,多次表明不愿意调岗,并就绩效考核结果进行了申诉。但公司并未就张小华的表态进行回复也没有就申诉进行明确回复。张x一直到公司打卡上班至不能打卡时为止。一审法院在未查清事实的情况下认定张x未到新岗位报到的行为属于旷工是错误的,公司向张x提起解除劳动合同是不合法的,应向张x支付经济补偿金及赔偿金。

三、针对一审判决书关于审理质证部分,对于上诉人举示操作系统截屏图片,拟证明其工作账号、工作邮箱于2020年4月7日被封导致所有工作不能进行,一审法院对事实并未查明却不予采信该证据,张x从2020年4月7日开如,陆续被公司踢出数个工作群,仅是为了规避法律责任才搞了个调岗事件,一审法院对此关键事实未与查明。《员工手册》的真实性和合法性一审法院有未查明。

前程序_一审法院查明

2019年2月19日,张x与海康威视重庆分公司签订《全日制劳动合同》,约定:期限为无固定期限,从事行业销售岗位工作;张x同意海康威视重庆分公司根据其工作表现、身体状况以及公司生产经营的需要等需要调岗的情况下调整其工作岗位。张x2019年第4季度员工季度绩效考核绩效等级评定为“待提升”,张x对该结果确认接受。

海康威视重庆分公司依据《员工手册》的相关规定对张x制定“员工绩效改进流程”,对该改进任务,主管评价为员工未达到绩效改进期望,未能达到预期效果,在团队内部协调沟通,部门纵向沟通上不畅,并有投诉反馈。张x2020年第1季度员工季度绩效考核绩效等级评定为“不合格”(张x自评分为79,直接主管评分为61分并写明了评定理由为未收到相关改善情况反馈与成果物的提交,日常工作中依然存在严重的沟通不畅以及多次工作表格提交不及时的情况等,认为张x目前达不到行业销售岗位的各项要求,建议在本月内调整到技术岗位;可改进的地方为建议调整岗位到技术岗位),张x对该结果意见为希望沟通。

2020年4月23日,海康威视重庆分公司向张x发送《员工调岗通知书》电子邮件,载明:因您无法胜任目前的工作岗位,经公司研究决定,现将您从渝西区域组用户销售组“高级行业销售”岗位调动至技术服务部技术服务二组“分公司技术支持工程师”岗位。上述岗位从2020年4月24日开始执行,调岗后双方于2019年2月19日签订的《劳动合同》第四条第(2)条约定的月基本工资保持不变。如超期未报到的,视为旷工:旷工达到贰日的,公司有权按公司相关规章制度予以处理。已向张x送到了纸质《员工调岗通知书》。

……

二审法院认为

经海康威视重庆分公司职代会讨论、公告、张x签署的《员工手册》规定了员工绩效、季度或年度考核结果为“待提升”或“不合格”的,视为不胜任工作岗位;连续旷工2个工作日或在一年内累计旷工3个工作日属于严重违纪。张x与海康威视重庆分公司签订《全日制劳动合同》也约定:张x同意海康威视重庆分公司根据其工作表现、身体状况以及公司生产经营的需要等需要调岗的情况下调整其工作岗位。

在张x2019年第4季度、2020年第1季度的绩效考核被评定为“待提升”或“不合格”的情形下,海康威视重庆分公司依据《员工手册》及双方签订的劳动合同约定对其工作岗位进行调整,并明确“调岗保持现行工资不变”,其调岗行为并无不当。绩效考核属于用人单位内部管理问题,张x虽对绩效考核结论有异议,但未举示证据证明已完成相应的绩效改进措施,考核结果及评定理由存在错误,也未能证明海康威视重庆分公司的绩效考核指标存在明显不合理之处。故张x在公司作出调岗通知及催告后,拒不到新岗位报到及提供劳动,其的行为属于未按照海康威视重庆分公司的规定提供劳动,应当视为旷工,海康威视重庆分公司以其旷工为由按照《员工手册》的规定解除与其劳动合同,符合法律规定,无须向其支付补偿金及赔偿金。

裁判结果

驳回上诉,维持原判。


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